Työntekijälle ja yhteiskunnalle vuosi on lyhyt aika

Tiistai 6.9.2011 klo 16:27 - Johanna Lähteenmäki

YT-neuvotteluiden aloittamiselle voi olla kolme syytä: tuotannolliset, taloudelliset ja toiminnan uudelleen organisoinnista johtuvat. Näistä kaksi ensimmäistä ovat perinteisempiä, tarkoittaen, että yritykseltä ovat joko työt tai rahat loppu, ja siksi sen on irtisanottava työntekijöitään.

Nordea aloitti YT-neuvottelut, vaikka yritys tekee ennätystulosta. Liikevoitto työntekijää kohden on kymmeniä tuhansia euroja puolelta vuodelta. Rakenteellisista syistä, kuten konttoreiden sulkemisesta tai joistakin liiketoiminnoista luopumisesta, ei ole ilmoitettu. Perusteluna Nordea ilmoittaa varautuvansa tulevaisuudessa tapahtuvaan sääntelyn kiristymiseen ja haluavansa nostaa kannattavuuttaan. Yhteistoimintalain hengen mukaisesti työnantajan tulisi varautua tällaisiin pitkän tähtäimen muutoksiin pitkäjänteisellä henkilöstösuunnittelulla, joka toteutetaan ns. pehmein keinoin: kouluttamalla, rekrytointikäytännöillä jne.

Rahoitusalalla ei kärsitä sen enempää rahan kuin työnkään puutteesta, tätä mieltä on myös Nordean henkilöstö. Toimiala on johtanut akavalaisia edustavan Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry:n työaikatilastoja jo pitkään. Rahoitusalan asiantuntijat ja esimiehet tekevät keskimäärin yli 41 tunnin työviikkoja. Normaalityöajan ylittävistä tunneista pitää työaikalain mukaan maksaa ylityökorvaukset. Korvaukset jäävät tosiasiassa usein maksamatta, samalla tavoin kun työnantajalta jää pitämättä työaikakirjanpito. Yksilölle ja yhteiskunnalle tällaiset työantajan tekemät säästötoimenpiteet ovat merkittävä menetys. Esimerkiksi 30-vuotiaana aloitettu 3 tunnin viikoittainen ylityö tarkoittaa lopputyöuran aikana 200 000 euron menetettyä bruttoansiota, kun kuukausipalkka on 4 500 €. Samalla jää yhteiskunnalta saamatta merkittävä määrä veroja.

Vaikka kynnys irtisanomisneuvotteluiden aloittamiseen näyttää olevan tätä nykyä hyvin alhainen, YT-neuvotteluihin ei kannata lähteä kevein perustein. Neuvotteluilla on aina vaikutusta jäljelle jäävän henkilöstön motivaatioon ja työnantajankuvaan. Hyvä esimerkki on metsäteollisuus, jonka yritysten houkuttelevuus työnantajana on romahtanut jatkuvien YT-neuvottelujen seurauksena. Toisaalta jäljelle jäävän henkilöstön kannalta: milloin työhönsä voi suhtautua ja sitoutua pitkäjänteisesti, jos ei silloin kun yrityksellä menee hyvin? Kuitenkin joustot ja riskinkanto haetaan sieltä, mistä ne helpoimmin saadaan. Ihanteellista olisikin, jos työlainsäädännön noudattamiseen suhtauduttaisiin samalla intohimolla kuin tulevaan rahoitusmarkkinasääntelyyn.

Tällaisen päätöksen tehtyään yrityksen ainoa keino kantaa yhteiskuntavastuunsa on huolehtia niin jäljelle jääneistä kuin mahdollisesti irtisanotuistakin työntekijöistä. Niin sanotut eläkepaketit nähdään usein hyvänä ratkaisuna tällaisissa tilanteissa. Käytännössä tämä yleensä tarkoittaa sitä, että yritys maksaa erilaisin rahallisin, usein ei eläkettä kerryttävin, toimenpitein työntekijän palkkaa vastaavan kompensaation hieman yli 59-vuotiaaksi, jonka jälkeen työntekijä saa työttömyysturvan ansiosidonnaiset lisäpäivät. Jalo tavoite työurien pidentämisestä jää tällöin 60-vuotiaan työttömän työnhakijan vastuulle.

Tässä tilanteessa Nordean pitäisi yrittää edesauttaa mahdollisten irtisanottujen uudelleen työllistymistä ja turvata heidän toimeentulonsa tällä aikaa.

Nordeassa käsillä olevat muutokset tulisi hoitaa pitkäjänteisellä henkilöstöpolitiikalla, ei isoilla irtisanomisilla. Sillä jos yrityksen henkilöstörakenne on yhtään samantyyppinen kuin muissa alan yrityksissä, niin eläkkeelle jää lähivuosina suunnilleen yhtä paljon henkilökuntaa kuin nyt on YT-neuvottelujen kohteena. Mutta kun yhteiskuntavastuun ei tarvitse olla aidosti osa yritystoimintaa, niin YT-neuvotteluja käytetään lähinnä pörssikurssin muokkaamiseen ja lyhytjänteiseen suunnitteluun. Ja samalla unohdetaan tärkein voimavara - henkilöstö.

Johanna Lähteenmäki

Vastuullinen asiamies, finanssiala 
Ylemmät toimihenkilöt YTN ry